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Für eine friedlichere Zukunft steht dieses Shirt von Aniston CASUAL. Mit Rose verzierter Frontprint und Diversity-Statement-Schriftzug. Rundhals-Ausschnitt und kurze Ärmel. Figurumspielend geschnitten. Länge in Gr. 36 ca. 64 cm. Unterstützt Cpotton made in Africa. Reine Baumwolle. Maschinenwäsche.

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Im Zuge der weltwirtschaftlichen und gesellschaftlichen Veränderungen in Richtung Internationalisierung der Märkte und Multikulturalität nimmt die personelle Vielfalt in Unternehmen verstärkt eine bedeutungsvolle Rolle ein. Das Potential dieser individuellen Verschiedenartigkeit der Beschäftigten im Hinblick auf Aspekte wie z.B. Nationalität, Geschlecht, Alter und Bildung zu nutzen und Bedingungen für eine effektive Zusammenarbeit zu schaffen, ist die Zielsetzung von Diversity Management. Inwiefern kann eine effektive Nutzung dieser Vielfalt, Diversity, in der Belegschaft Einfluss auf den Unternehmenserfolg nehmen? Dieser zentralen Fragestellung geht Sandy Palm im vorliegenden Buch nach. Einführend erläutert die Autorin die Zielsetzung, Motive und Ansätze von Diversity Management und stellt unterschiedliche Klassifikationen hinsichtlich der zu betrachtenden Diversity-Dimensionen vor. Auf Basis der analysierten Vor- und Nachteile des Diversity Managements wird der Zusammenhang zum Unternehmenserfolg untersucht. Ergänzt wird die Darstellung jeweils um die Ansichten aus der Praxis. Voraussetzungen und Ansätze für eine erfolgreiche Implementierung des Konzeptes sowie konkrete Handlungsempfehlungen gibt die Autorin im letzten Kapitel. Ein abschliessendes Resümee beantwortet die Frage: Diversity Management – Vielfalt als Schlüssel zum Unternehmenserfolg?

Studienarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich Pflegemanagement / Sozialmanagement, Note: 1,0, Hochschule Bremen, 17 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Diversity Management nimmt sich dem Phänomen Vielfalt aus betriebswirtschaftlicher Perspektive an und versucht die personelle Vielfalt im Unternehmen zum eigenen Vorteil zu fördern und zu nutzen. Vielfalt meint die zahlreichen Unterschiede, Ungleichheiten und Verschiedenartigkeiten der Menschen und somit jede Person zu einem Individuum bzw. jede Gruppe individuell macht (Finke, 2006). Vielfalt kann hierbei die Kultur, die Religion, das Geschlecht, die sexuelle Orientierung, die Lebensweise, der Lebenssituation, der Lebensstil, die Bildung, die Rasse, die Herkunft, das Alter, etc. aber auch Aspekte von z.B. Gesundheit, Behinderung, Stil, Lebensphilosophie, Politik, Interessen oder Haltungen sein.

Studienarbeit aus dem Jahr 2006 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,7, FernUniversität Hagen (Fachbereich Wirtschaftswissenschaft), Veranstaltung: Diversity-Management, Sprache: Deutsch, Abstract: Der Begriff ¿Diversity-Management¿ erlangte in den letzten Jahren zunehmend an Bedeutung. In dieser Arbeit soll untersucht werden, ob es sich hierbei um eine Managementmode handelt. Zu Beginn werden hierzu die Begriffe ¿Diversity-Management¿ und ¿Managementmode¿ näher beleuchtet. Im Anschluss wird mit Hilfe einer Datenbankanalyse die Verwendungshäufigkeit des Begriffes in der wissenschaftlichen Literatur überprüft. Anschliessend soll durch die Homepage-Analyse zweier ausgewählter Unternehmen in Deutschland überprüft werden, ob tatsächlich Diversity-Management betrieben wird oder Aktivitäten nur zum Schein mit diesem Begriff belegt werden. Es folgt eine Zusammenfassung der Erkenntnisse.

Diplomarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 2,0, Friedrich-Schiller-Universität Jena, Sprache: Deutsch, Abstract: Im Sinne der allgemeinen Verständlichkeit des Themas muss zunächst der Forschungsgegentand klar definiert werden, um die Ausführungen nachvollziehbar zu gestalten. Daher wird zu Beginn der Begriff ¿Diversity¿ dargestellt und somit eine Grundlage für die weiteren Ausfürungen geschaffen. Daran anschliessend erfolgt die detaillierte Vorstellung des Diversity Mnagementkonzeptes. Dies gestaltet sich durchaus als schwieriges Unterfangen, da zu diesem Konzept kein zentrales Buch eines Erfinders oder Begründers vorliegt, auf das man sich berufen könnte und auch die Forschungsarbeiten zu diesem Thema sich permanent weiterentwickeln (Vedder 2006: 10). Daher wird es nur möglich sein den Kern des Konzeptes, der sich auf die etablierten Modelle, Instrumente und Definitionen stützt, vorzustellen. Nachdem kurz auf die Entstehungsgeschichte des Konzeptes in seinem Ursprungsland (den USA) eingegangen wird, erfolgt die Darstellung der Ziele, sowie der Chancen und Risiken die mit Diversity Management verbunden sind. In Anschluss an den theoretischen Teil dieser Arbeit wird auf die zuvor gestellten Fragen eingegangen. Dabei wird im vierten Kapitel die Notwendigkeit von Diversity Management in Deutschland überprüft. Eine Darstellung der momentanen Diversity Situation in Deutschland wird gegeben. Um den Bedarf nach dem Personalkonzept zu ermitteln, werden zuerst die möglchen Einflussfaktoren auf das Konzept herausgearbeitet. In einem weiteren Schritt werden die Entwicklungen der zuvor festgelegten Faktoren dahingehend überprüft, ob sie eine Einführung des Diversity Management in Deutschland als sinnvoll erscheinen lassen. Das Ende des Kapitels schliesst mit einem Fazit ab, welches die gewonnen Ergebnisse noch einmal kurz zusammenfasst.Es erfolgt im anschliessenden fünften Teil die Aufdeckung möglicher Hindernisse bei einer Einführung und Umsetzung des Konzeptes in Deutschland.Zum Abschluss werden die Ergebnisse der Kapitel Vier und Fünf in einem separaten Abschnitt noch einmal kurz zusammenfassend dargstellt und gleichzeitig darauf aufbauend, Hinweise und Anmerkungen gegeben welche Besonderheiten bei der Umsetzung des Konzeptes in Deutschland zu beachten sind. Der daran anschliessende letzte Abschnitt wird einen Ausblick über die möglichen Entwicklungstendenzen des Diversity Management in Deutschland geben.

Studienarbeit aus dem Jahr 2009 im Fachbereich Geschlechterstudien / Gender Studies, Note: 1,3, Humboldt-Universität zu Berlin, Veranstaltung: Gleichstellungspolitik und Interdependenzen - Herausforderungen des Theorie- Praxis-Transfers, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Websites von Universitäten stellen immer stärker einen Image-Faktor für die Einrichtung dar: Zum einen stellen sie die Universität nach aussen dar und zum anderen soll sie die Angehörigen der Universität ansprechen und ihnen Informationen geben. Wirtschaftliche Bedeutung erhalten sie u.a. dadurch, dass in Österreich ein Studienbeitrag an öffentlichen Universitäten erhoben wird. Die Universitäten müssen daher auch über ihren Webauftritt eine positive Aussenwirkung erreichen und attraktiv auf möglichst viele Personen wirken. In dieser Arbeit sollen zwei Aspekte betrachtet werden: Zum einen steht die Präsentation des Diversity-Programms auf der Website der Universität Wien im Mittelpunkt. Hier soll untersucht werden, welche Definitionen und aufgestellt werden und aus welcher Logik heraus argumentiert wird. Schliesslich soll es zu einer Einordnung des Ansatzes kommen, wie er aus der Online-Darstellung heraus verstanden werden kann: Wird Diversity Management als Minderheitenförderung, als Antidiskriminierungsstrategie, als Image-Kampagne, als verbessertes Ressourcen-Management oder als gesamtheitliche Aufgabe verstanden? Einen zweiten Block bildet die Website der Universität Wien allgemein: Wie werden die Ansprüche des Diversity-Ansätze der Universität Wien auf der eigenen Website umgesetzt? Dabei werden verschiedene Webseiten der Universität untersucht, darunter auch die Seiten der Darstellung des Diversity Managements selbst. Auf letztere wird in dieser Arbeit verwiesen, wenn von der ¿DM-Website¿ gesprochen wird, ansonsten sind die übrigen Webseiten der Universität gemeint. Am Ende soll überprüft werden, inwieweit Anspruch und Umsetzung deckungsgleich sind. Als studentischer Mitarbeiter bei der Öffentlichkeitsarbeit der Humboldt-Universität zu Berlin arbeite ich an der Website dieser Universität und bin daher mit der Arbeit an einer Universitätswebseite vertraut: Gerade bei einer solchen dezentral organisierten Einrichtung mit einem umfangreichen Webauftritt ist eine konsequente Umsetzung nicht einfach umsetzbar.

Studienarbeit aus dem Jahr 2009 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg, Sprache: Deutsch, Abstract: Im Rahmen der grössten Wirtschaftskrise seit 1929 stehen Themen wie Arbeitszeitverkürzung, Personalabbau oder Kurzarbeit im Fokus des unternehmerischen, politischen und oftmals auch privaten Interesses. Immer mehr Unternehmen suchen sich Ihren Weg aus der Krise mit verschiedensten Mitteln. In einer Zeit in der ¿die Ressource Mensch in Unternehmen immer mehr an Bedeutung gewinnt¿, wird der Diversity-Management-Ansatz im Rahmen der Wirtschaftskrise bisweilen wenig thematisiert, obwohl der Ansatz in einem unmittelbaren Zusammenhang zu der Zeit nach der Wirtschaftskrise steht. Die folgende Arbeit zeigt auf, warum Diversity Management auch in der Krise seine Berechtigung findet und wie DiM die Krise und deren Bewältigung beeinflusst und von ihr beeinflusst wird. Im Rahmen einer Unternehmenskooperation mit der RWE AG wird hierbei aufgezeigt, wie das Thema DiM in der Praxis umgesetzt wird und welche Verbesserungen hierbei noch erzielt werden können. Die vorliegende Arbeit gliedert sich in zwei Teile. Einführend wird das breite Themenfeld des DiM eruiert und gezeigt, warum professionelles DiM auch oder vor allem in der Krise eine fortwährende Existenzberechtigung in heutigen Unternehmen hat. Im Zuge der Fokussierung eines spezifischen Feldes werden theoretische und praktische Hintergründe aus dem Gender Mainstreaming-Ansatz näher beleuchtet, um schliesslich ein konkretes Instrument dieses Ansatzes ¿ die Frauenförderung ¿ näher zu betrachten. Der zweite Teil befasst sich einführend mit der Betrachtung des DiM im RWE Konzern, bevor auch hier eine genauere Betrachtung des Bereichs der Frauenförderung erfolgt. Das Vorgehen in der Praxis wird abschliessend mit den theoretischen und praktischen Hintergründen des ersten Teils verglichen. Ziel ist es dabei, eine Handlungsempfehlung bezüglich der weiteren Entwicklung des DiM der RWE zu geben. Die Arbeit schliesst mit einer Schlussbetrachtung, in welcher auch eine Empfehlung für die zukünftige Ent-wicklung des DiM der RWE gegeben wird. Diese Empfehlung richtet sich dabei allerdings ¿ was im Verlauf der Arbeit gezeigt wird ¿ nicht nur an die RWE AG, sondern stellt letzten Endes eine allgemeine Empfehlung zum Umgang mit DiM für eine Vielzahl von Unternehmen dar.

Diversity – Vielfalt, Differenz – ist zu einem zentralen Thema gesellschaftlicher und wissenschaftlicher Auseinandersetzung geworden. Dabei wird in Diversity ein Potenzial gesehen, das es nicht zuletzt aus Gründen der Effizienz zu nutzen gilt. Mit Fokus auf Geschlecht, Alter und Ethnie werden in diesem Band Theorieansätze innerhalb dieser Forschungsrichtung vorgestellt und gezeigt, welche Anregungen sie für den praktischen Umgang mit sozialer und kultureller Vielfalt liefern.

Studienarbeit aus dem Jahr 2006 im Fachbereich Soziologie - Arbeit, Beruf, Ausbildung, Organisation, Note: sehr gut, Rheinische Friedrich-Wilhelms-Universität Bonn (Seminar für Soziologie), Veranstaltung: Grenzgänger der Gesellschaft, Sprache: Deutsch, Abstract: Diversity Management ist eine geeignete Strategie, die - aufgrund der gesellschaftlichen und demographischen Veränderungen - immer notwendiger wird und zur verbesserten Integration von Minderheiten und ¿Grenzgängern¿ in Unternehmen beiträgt. Basierend auf dieser Annahme, sollte im Rahmen dieser Hausarbeit sowohl die Notwendigkeit der Integration, als auch die Art der Realisierung untersucht werden.Die demographischen Veränderungen haben aufgezeigt, wie sich die Bevölkerungsstruktur in den nächsten Jahrzehnten verändern wird. Frauen soll z.B. in Zukunft eine grössere Bedeutung zukommen, da sie einen steigenden Prozentsatz des Hochqualifizierten Arbeitsmarktes darstellen und somit den prognostizierten Rückgang des Arbeitskräfterückgangs verbessert abfedern könnten. Dass es notwendig sein wird, auch in Zukunft der Integration von Minderheiten Beachtung zu schenken und zu realisieren, steht meines Erachtens ausser Frage, da auch in der Postmoderne ¿die Phänomene von Dominanz und Diskriminierung¿ zu bewältigen sein werden. Die zentrale Frage ist, wie erfolgreich Diversity Management die Integration unterstützen kann. Die Betrachtungsweise von Diversity birgt nämlich auch das Risiko, dass Minderheiten und ¿Grenzgänger¿ nun ein ¿Label¿ erhalten und damit aus unterschiedlichen Gründen auch Aussenseiter bleiben. Aus diesem Grunde ist es für den Erfolg dieser Strategie besonders wichtig, dass bei der Einführung und Implementierung von Diversity Massnahmen auch gleichzeitig ein tieferes Verständnis geschaffen werden kann, dass es sich bei Diversity eben nicht nur um die sichtbaren Aspekte von Vielfalt handelt. Diversity Management kann nur dann die Integration von ¿Grenzgängern¿ erfolgreich fördern, wenn Unternehmen auch den tieferen Ebenen von Vielfalt mehr Stellenwert beimessen und diese anhand konkreter Massnahmen auch in die Unternehmensstrategie und in die Arbeitsprozessen einfliessen lassen. Die Berücksichtigung der vermehrt differenzierteren Subjektbildung und Bildung von ¿Grenzgänger¿ durch die Individualisierung, würde damit auch mehr Beachtung geschenkt werden. Erst dann wäre Diversity Management in der Lage Minderheiten und ¿Grenzgänger¿ im Unternehmen erfolgreich zu integrieren.

Studienarbeit aus dem Jahr 2005 im Fachbereich BWL - Recht, Note: 2,3, Hochschule Aschaffenburg (Betriebswirtschaft und Recht), Veranstaltung: Personalwirtschaft (Schwehrpunkt Handel und Industrie), 12 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: "Diversity" ist ein englisches/amerikanisches Wort, aber auch eine aus den USA stammende Bezeichnung eines Management- bzw. Unternehmensführungskonzepts. Übersetzt bedeutet "diversity" Vielfalt. Diversity ist jedoch auch ein stehender Begriff, wenn es um Unterschiede zwischen Menschen in der Gesellschaft oder der Ökonomie geht. In diesem Zusammenhang steht "diversity" auch für Individualität, Andersartigkeit, Heterogenität, Ungleichheit und Verschiedenheit. "Diversity" hat seinen Ursprung in der US-amerikanischen Geschichte und ist nicht nur ein kurzfristiger Trend, sondern eine evolutionäre Entwicklung. In US-amerikanischen Unternehmen sind Diversity-Konzepte in der Regel Standart, wohingegen in Deutschland bzw. Europa diese Entwicklung noch am Anfang steht, wohl aber kaum ein Weg daran vorbeiführen wird. Die "Einführung" von Diversity-Konzepten in Deutschland, respektive in deutschen Unternehmen, wird sich sicherlich schwieriger gestalten als viele andere Neuerungen, da die Akzeptanz von "Diversity" das Umdenken einer ganzen Gesellschaft erfordert. Deutschland kann sich zwar am amerikanischen Beispiel orientieren, wird aber, da die geschichtliche und kulturelle Entwicklung eine andere war und ist, einen eigenen Weg finden müssen. Wie bei vielen Dingen gibt es natürlich auch bei Diversit-Konzepten Vor- und Nachteile, mit denen die Gesellschaft und die Unternehmen umgehen müssen.

Seminar paper from the year 2009 in the subject Leadership and Human Resource Management - Miscellaneous, grade: C, University of Derby, language: English, abstract: Equality and Diversity are of a special interest for all organisations especially in our divers, cross-cultural society. The purpose of this report is to clarify what equality and diversity mean, to whom it concerns, where the difference is between these terms, what is understood by managing diversity and what the expectations of both employees and employers are. It will be shown what benefits organisations can achieve if they implement diversity management in organisations by using different means, which will be mentioned in this paper. Supported by example of Ford Motor Company it will become clear what kind of means diversity management needs to have in order to be successful. In the second part of this report I will give my recommendations supported by different theories and examples from practice. With these recommendations I will summarise different views on the better way of managing diversity and advance my own opinion on this issue.

Seminar paper from the year 2009 in the subject Politics - Political Systems - Germany, grade: 1,0, Bilgi University ¿stanbul (Bilgi University ¿stanbul, Institute for European Studies), course: Politics of Ethnocultural Diversity, language: English, abstract: Germany¿s discourse about multiculturalism is marked by its contrariness. On the one hand, there are many attempts to implement the theory of multiculturalism in political practice. The slogan of Berlin¿s integration concept in 2007 ¿Vielfalt Fördern ¿ Zusammenhalt Stärken¿ (Supporting Diversity ¿ Strengthening Cohesion) aimed at the advertisement of the positive potential of the city¿s pluralist landscape. On the other hand, the media often issues headlines and statements of politicians who declare multiculturalism in Germany as unsuccessful. The mayor Heinz Buschkowksy of Neukölln, a district in Berlin inhabited by about 30 percent migrants, with his rigorous conclusion ¿Multiculturalism has failed.¿ in 2005 caught the attention of the media. In these contradicting positions - the constant efforts to politically apply multicultural theory and then again the questioning whether multiculturalism is generally applicable in Germany - originates the interest to gain an extensive insight into multiculturalism practiced in Germany. This paper aims to combine the political theory and practice of multiculturalism. Therefore, it inquires how the theoretical concept of multiculturalism is put into practice in a German context as an efficient means to manage immigration. After the definition of the term multiculturalism, this essay will further concentrate on German examples. Due to my own interest and the reason that in my opinion case studies better illustrate the theory I chose to concentrate on the German cities Frankfurt (Main) and Berlin to demonstrate how multiculturalism was implemented there. Within this framework the paper inquires to answer the questions of how German multiculturalism developed and what its characteristics are. Due to the earlier pointed out inconsistencies in the debate about multiculturalism the last part of the paper elaborates and names the main criticisms against the term especially manifest in the case studies.

Essay from the year 2006 in the subject Economics - International Economic Relations, grade: 1,3, University of Leipzig, 5 entries in the bibliography, language: English, abstract: Films can be seen as cultural products. To understand international trade of these cultural products it is necessary to reveal how industries and markets operate and evolve, furthermore analyzing the influence of industry structure, government policies and global economic conditions. International trade allows expanding markets to become certainly larger than the domestic one, as a result the consumer has the possibility to choose within a greater variety of goods and to take advantage from lower prices. Films are part of each culture. But still, films are products, first of all produced and sold in intention to make profits. What are films? Why do we speak from US Cultural imperialism? What can be regarded as cultural diversity? Which debates and agreements should be focused on when analyzing international trade of films? And finally, why do the U.S. dominate that industry? Which economic factors play a major role in this case? How sustainable is the U.S.? That sounds interesting? These and more questions will be answered within that economic essay.

Studienarbeit aus dem Jahr 2003 im Fachbereich BWL - Unternehmensforschung, Operations Research, Note: 1,0, Ludwig-Maximilians-Universität München (Interkulturelle Kommunikation), Veranstaltung: Interkulturelles Lernen: von der Kulturtheorie zur sozialen Praxis¿ im Sommersemester 2002, Sprache: Deutsch, Abstract: In der hier vorliegenden Hauptseminararbeit werden im ersten und zweiten Kapitel die theoretischen Grundlagen zu Gruppen & Teams und schliesslich zur Gruppen- und Teamentwicklung beschrieben. Dabei werden auch die Probleme von Diversity in Gruppen & Teams aufgezeigt. Darauf aufbauend wird ein Modell von Smith & Noakes vorgestellt, das die Gruppen- und Teamentwicklung in multikultureller Konstellation näher beleuchtet und in vier Phasen aufteilt. Es zeigen sich vor allem in der Anfangsphase des Teamentwicklungsprozesses Verständnisprobleme, die im Weiteren zu Konflikten und Meidung der andersartigen Gruppenmitglieder führen kann. Hieraus wird die Notwendigkeit der besonderen Behandlung und Intervention bei kulturell heterogenen Gruppen und Teams abgeleitet. Anschliessend werden einige Aspekte der Intervention in Form eines vorbereitenden Teamtrainings diskutiert. Neben der Bedarfsanalyse und Zielvereinbarung kommt vor allem der zu Grunde liegenden Theorie eine besondere Bedeutung zu. Als Basis dient die AUM Theorie von Gudykunst. Das Ziel des Trainings besteht in der Sensibilisierung der Teammitglieder für die eigene und die andersartige Kultur, damit die speziell in der Anfangsphase auftretenden Verständnisprobleme schneller überwunden werden können und es somit zu einer schnelleren produktiven Zusammenarbeit kommen kann.

Situated at the intersection between social work and education, social pedagogy is an original and dynamic academic and professional tradition. It can be found across most European countries and shows great variety, being closely connected to specific national ¿ and sometimes even regional cultures and structures. Yet despite this diversity, social pedagogy also has many common features, cross-nationally. The aim of the book is to illustrate this diversity via a selection of case studies from Denmark, France, Germany, Poland and Sweden. Although social pedagogy is, in many countries, a profession that represents a sizeable workforce, very little has been written about it from a European perspective. Comparative literature tends to look at social work, whereby social pedagogy is obscured. But while there is a lack of comparative social pedagogy literature, interest in social pedagogy is growing. This is particularly so in the United Kingdom where no social pedagogy tradition exists but policy developments point to the emergence of a social pedagogy paradigm both in academia and in terms of careers. This book aims to help fill the gap. Case studies deal with theoretical and practical aspects of social pedagogy, professional education, fields of practice and research as well as links with other academic and professional paradigms.

Studienarbeit aus dem Jahr 1997 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,0, FOM Essen, Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Hochschulleitung Essen früher Fachhochschule, Veranstaltung: Personalmanagement, 22 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Im Zuge der Internationalisierung der Märkte, der fortschreitenden Globalisierung und der zunehmenden Internationalisierungstendenzen gilt es für Unternehmen, auf die Veränderungen der Umwelt zu reagieren, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Die Mitarbeiter eines Unternehmens werden unterschiedlicher. Verstärkt arbeiten international zusammengesetzte Teams miteinander, Gruppenarbeit zwingt erfordert die Kooperation verschiedener Professionen, mehr Frauen und ältere Arbeitnehmer werden die Etagen beleben. Aufgrund der oben genannten Gründe und des damit einhergehenden kulturellen Austausches von Gesellschaften, weisen Unternehmen eine höhere Heterogenität auf als früher. Dies macht es notwendig, dass Unternehmen ihre Kultur auf die Verschiedenartigkeit der Beschäftigten angleichen und eine Basis für gegenseitiges Verständnis und lösungsorientiertes Teamwork innerhalb der Unternehmung erreichen. Diese vielfältig zusammengesetzte Belegschaft zu managen und die Rahmenbedingungen für eine effektive Zusammenarbeit zu schaffen, ist die Aufgabe von Diversity Management bzw. Managing Diversity. Weiterhin wurde am 14.08.2006 das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verabschiedet. "Ziel dieses Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltan-schauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen". Diversity Management versucht dies in Unternehmen umzusetzen.

Studienarbeit aus dem Jahr 2009 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,3, Macromedia Fachhochschule der Medien Stuttgart, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Beschäftigung mit dem Thema Cultural Diversity Management folgt der Dynamik der Internationalisierung und dadurch komplexer werdender Fragestellungen. Als Folge der zunehmenden Verflechtung von Volkswirtschaften, der wirtschaftlichen Integration Europas, der Reduktion von Handelsbarrieren, der Sättigung von Inlandsmärkten etc., werden Unternehmen im Ausland aktiv und "im Zuge der Unternehmenszusammenschlüsse mit Zielsetzungen und Leitlinien des Diversity Management amerikanischer Prägung konfrontiert". In den USA wurde Diversity Management als Reaktion auf die heterogene Demographie des amerikanischen Arbeitsmarktes konzeptualisiert. In Europa und speziell in Deutschland gewinnt die Thematik vor dem Hintergrund der wachsenden Anzahl ausländischer Bürger, die sozial und beruflich zu integrieren sind, an Bedeutung. Zunehmende Auslandstätigkeiten deutscher Firmen und die dadurch entstehende Zusammenarbeit von Personen unterschiedlicher Herkunft und Kultur fordern ein entschlossenes Vorgehen im Management von Cultural Diversity. Das Personalmanagement ist gefordert, sich mit den interkulturellen Fragestellungen auseinanderzusetzen und eine Arbeitsatmosphäre zu schaffen, in der Diversität positive und keine negativen Auswirkungen hat. Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit den Herausforderungen und Chancen, die durch Vielfalt und im speziellen durch kulturelle Vielfalt im Unternehmen entstehen. Hierfür werden zunächst die Begriffe Kultur, Diversity und Diversity Management definiert. Anschliessend wird das Modell von Hofstede zum Verständnis kultureller Unterschiede vorgestellt und die Gründe für ein Diversity Management herausgearbeitet (Kapitel 2). Darauf folgt eine Analyse der Wirtschaftlichkeit von Diversity Management, wobei Nutzen- und Kostenaspekte zu identifizieren sind (Kapitel 3). Das 4. Kapitel soll eine Anleitung zur Verwirklichung von Diversity Management im Unternehmen geben und beinhaltet die Konzeption sowie das Controlling von Diversity Management. Die Ergebnisse werden abschliessend zusammengefasst und es wird ein Ausblick gegeben.

Der aus den USA stammende Begriff des "Diversity Management" erfreut sich auch in europäischen Managementkreisen grosser Beliebtheit. Ideologisch formulierte Publikationen und eine auffällig grosse Bandbreite der Ansätze werfen die Frage auf, ob es sich bei Diversity Management um einen neuen Modetrend im Management handelt. Auf Basis einer Abgrenzung des Begriffes "Mode" werden in diesem Buch Diversity-Konzepte aus der einschlägigen Literatur dargestellt und analysiert.

Diversity Management ist ein junges Managementkonzept zur Beachtung und Nutzung von Vielfalt im Unternehmen. Projekte und Projektmanagement sind in der heutigen Zeit häufig eingesetzte Formen der Zusammenarbeit, um u.a. durch Vielfalt der wachsenden Komplexität der Wirtschaft und Gesellschaft gerecht zu werden. Kernthema der Auseinandersetzung ist die Frage, ob und inwiefern ein Diversity Management in Projekten einsetzbar und nutzbar gemacht werden kann.