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Electronic HP Care Pack Next Business Day Hardware Support with Defective Media Retention - Serviceerweiterung - Arbeitszeit und Ersatzteile - 3 Jahre - Vor-Ort - 9x5 - Reaktionszeit: am nächsten Arbeitstag - für LaserJet Enterprise M604dn, M604n

Retention n° 1 - CD album - Musique CD, Vinyl : tous les albums pop, rock, variété, rap, R'n'B, classique, jazz, metal, electro ...

Masterarbeit aus dem Jahr 2008 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: 2,3, Hochschule für angewandtes Management GmbH, Sprache: Deutsch, Abstract: Die deutschen Unternehmen stehen mehr denn je unter Druck: von der Globalisierung und dem damit einhergehenden verstärkten Wettbewerb, über den Klimawandel und die demografischen Veränderungen bis hin zu den nötigen technologischen Transformationen. Dass das Humankapital für diese Herausforderungen einen entscheidenden Erfolgsfaktor darstellt, ist seit Jahren keine Überraschung mehr. Darüber hinaus spielen soft facts wie Führung, Motivation, Verantwortung und Kooperation eine essentielle Rolle. Der Untersuchungsgegenstand dieser Arbeit ist das Problem des Retention Managements von High- und Top-Potentials. Diese Mitarbeitergruppe ist qualifiziert, talentiert und hoch arbeitsmarktfähig. Es besteht eine erhebliche Nachfrage nach diesen Angestellten, jedoch ist das Angebot an fähigen Fach- und Führungskräften sehr gering. Aufgrund dieser Diskrepanz auf dem Arbeitsmarkt sowie dem individuellen Wissensvorsprung ist für High- und Top-Potentials der gängige Wunsch nach Arbeitsplatzsicherheit oft nachrangig und dies erschwert dem Arbeitgeber die Bindung dieser kompetenten Mitarbeiter. Diese Tendenz wird durch die demografische Entwicklung in den nächsten Jahren noch weiter verstärkt werden. Die High- und Top-Potentials treten darüber hinaus selbstbewusst auf und sind sich ihres Marktwertes durchaus bewusst. Als Folge dieses Ungleichgewichts stellen sie gegenüber dem Arbeitgeber selbstsicher Forderungen. Sie geben sich im Arbeitsalltag und im Verlauf der Karriere selten mit Kompromissen zufrieden. Sie verhalten sich opportunistisch und sind auf ihren eigenen Vorteil bedacht. Vor diesem Hintergrund sind High- und Top-Potentials auch tendenziell offen für Alternativangebote von Headhuntern, die in der Regel mit einem Zusatzbonus verbunden sind, wenn es zu einem Arbeitgeberwechsel kommt. Zu diesen Faktoren, die den Wechsel in ein anderes Unternehmen erleichtern sollen, gehören zum Beispiel ein Firmenwagen, eine Gehaltssteigerung, ein Home Office, eine Führungsaufgabe oder auch die Möglichkeit, Überstunden mit einem Sabbatjahr auszugleichen. Das Ziel dieser Arbeit ist es, für dieses besondere Mitarbeiterklientel der High- und Top- Potentials aussergewöhnliche Strategien zu entwickeln, um diese an das Unternehmen zu binden. Die Lösung hierfür soll die Verknüpfung des Retention Managements mit der stabilsten und wertvollsten Bindung von Menschen sein: der Paarbeziehung.

Votre poids varie d'un jour à l'autre? Vous vous sentez «gonflée» sans raison apparente? Vous vous réveillez parfois avec les paupières enflées? Vous avez du mal à mincir?Vous faites sans doute de la rétention d'eau!Plutôt que de vous affamer, mangez intelligemment! Fondé sur de solides connaissances scientifiques, cet ouvrage vous aidera à choisir les aliments qui purifieront votre corps: il s'agit de réactiver vos systèmes sanguin et lymphatique, de nettoyer votre foie et d'éliminer!Grâce à des questionnaires précis, vous adopterez un régime alimentaire adapté à vos besoins. Et vous serez surpris du résultat!·

Unité ou pluralité

Diese Arbeit konzentriert sich auf die Rolle der flexiblen Arbeitszeitmodelle für das Retention Management. Sie soll Erkenntnisse bringen, welche Bedeutung und Aspekte Retention Management in einem Unternehmen hat, insbesondere welche Rolle Arbeitszeitmodelle in diesem Zusammenhang spielen. Die vorliegende Arbeit gliedert sich in einen theoretischen und empirischen Teil. Der theoretische Teil stützt sich auf eine umfassende Literaturrecherche. Hierfür wurden anerkannte wissenschaftliche Literatur wie Fachliteratur, Arbeiten, Fachzeitschriften, Datenbanken und Studien herangezogen. Im empirischen Teil wird anhand Expertengespräche, der oben genannten Unternehmen, analysiert. Die Ergebnisse dieser Arbeit sind eine Liste von Faktoren, diese Thematik sehr wichtig ist, um am Markt erfolgreich zu sein. Denn das beste Produkt ist nutzlos, wenn die Mitarbeiter sich nicht mit dem Produkt identifizieren. Die Vergleiche der Expertengespräche zeigen, dass Retention Management in jedem Unternehmen einer grossen Bedeutung beigemessen wird wobei es unternehmensspezifische Unterschiede in der Umsetzung gibt.

HPE Pointnext Tech Care Essential Service with Defective Media Retention Post Warranty - Serviceerweiterung - Arbeitszeit und Ersatzteile - 2 Jahre - Vor-Ort - 24x7 - Reaktionszeit: 4 Std. - für P/N: K2R11AR, K2R12AR, K2R14AR, N9Y61A, Q0F47A, Q0F47AR, Q1J33A, Q1J33AR, Q1J34A, Q1J34AR

Regine Moser und Andrea Saxer befassten sich damit, wie Unternehmen insbesondere ihr wertvolles Personal möglichst lange behalten können. Nach dem einleitenden Kapitel wird die nachhaltige Personalerhaltung sowie die Work-Life-Balance im Hinblick auf High-Potentials eingehender betrachtet. Es folgen die Beschreibung des Forschungsdesigns sowie ausgewählte Ergebnisse aus der quantitativen und qualitativen Studie nach Unternehmen getrennt, bevor innerbetriebliche und zwischenbetriebliche Vergleiche gezogen werden. Abschliessend werden die Ergebnisse diskutiert und Gestaltungsempfehlungen abgegeben. Die Verfasserinnen sind Gewinnerinnen des Preises der Berner Gesellschaft für Personal-Management (BGP) für hervorragende personalwirtschaftliche Lizentiatsarbeiten im Jahre 2002, Gewinnerinnen des Preises der Schweizerischen Gesellschaft für Organisation und Management (SGO) in der Kategorie Lizentiats- und Diplomarbeiten von Universitäten im Jahr 2004 sowie Gewinnerinnen des Preises der HR Swiss (Schweizerische Gesellschaft für Human Resources Mananagement) als beste personalwirtschaftliche Diplomarbeit der Deutschschweiz im Jahr 2004.

HPE Pointnext Tech Care Essential Service with Defective Media Retention Post Warranty - Serviceerweiterung - Arbeitszeit und Ersatzteile - 1 Jahr - Vor-Ort - 24x7 - Reaktionszeit: 4 Std. - für P/N: K2R11AR, K2R12AR, K2R14AR, N9Y61A, Q0F47A, Q0F47AR, Q1J33A, Q1J33AR, Q1J34A, Q1J34AR

Masterarbeit aus dem Jahr 2008 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: 2,3, Hochschule für angewandtes Management GmbH, Sprache: Deutsch, Abstract: Die deutschen Unternehmen stehen mehr denn je unter Druck: von der Globalisierung und dem damit einhergehenden verstärkten Wettbewerb, über den Klimawandel und die demografischen Veränderungen bis hin zu den nötigen technologischen Transformationen. Dass das Humankapital für diese Herausforderungen einen entscheidenden Erfolgsfaktor darstellt, ist seit Jahren keine Überraschung mehr. Darüber hinaus spielen soft facts wie Führung, Motivation, Verantwortung und Kooperation eine essentielle Rolle. Der Untersuchungsgegenstand dieser Arbeit ist das Problem des Retention Managements von High- und Top-Potentials. Diese Mitarbeitergruppe ist qualifiziert, talentiert und hoch arbeitsmarktfähig. Es besteht eine erhebliche Nachfrage nach diesen Angestellten, jedoch ist das Angebot an fähigen Fach- und Führungskräften sehr gering. Aufgrund dieser Diskrepanz auf dem Arbeitsmarkt sowie dem individuellen Wissensvorsprung ist für High- und Top-Potentials der gängige Wunsch nach Arbeitsplatzsicherheit oft nachrangig und dies erschwert dem Arbeitgeber die Bindung dieser kompetenten Mitarbeiter. Diese Tendenz wird durch die demografische Entwicklung in den nächsten Jahren noch weiter verstärkt werden. Die High- und Top-Potentials treten darüber hinaus selbstbewusst auf und sind sich ihres Marktwertes durchaus bewusst. Als Folge dieses Ungleichgewichts stellen sie gegenüber dem Arbeitgeber selbstsicher Forderungen. Sie geben sich im Arbeitsalltag und im Verlauf der Karriere selten mit Kompromissen zufrieden. Sie verhalten sich opportunistisch und sind auf ihren eigenen Vorteil bedacht. Vor diesem Hintergrund sind High- und Top-Potentials auch tendenziell offen für Alternativangebote von Headhuntern, die in der Regel mit einem Zusatzbonus verbunden sind, wenn es zu einem Arbeitgeberwechsel kommt. Zu diesen Faktoren, die den Wechsel in ein anderes Unternehmen erleichtern sollen, gehören zum Beispiel ein Firmenwagen, eine Gehaltssteigerung, ein Home Office, eine Führungsaufgabe oder auch die Möglichkeit, Überstunden mit einem Sabbatjahr auszugleichen. Das Ziel dieser Arbeit ist es, für dieses besondere Mitarbeiterklientel der High- und Top- Potentials aussergewöhnliche Strategien zu entwickeln, um diese an das Unternehmen zu binden. Die Lösung hierfür soll die Verknüpfung des Retention Managements mit der stabilsten und wertvollsten Bindung von Menschen sein: der Paarbeziehung.

Regine Moser und Andrea Saxer befassten sich damit, wie Unternehmen insbesondere ihr wertvolles Personal möglichst lange behalten können. Nach dem einleitenden Kapitel wird die nachhaltige Personalerhaltung sowie die Work-Life-Balance im Hinblick auf High-Potentials eingehender betrachtet. Es folgen die Beschreibung des Forschungsdesigns sowie ausgewählte Ergebnisse aus der quantitativen und qualitativen Studie nach Unternehmen getrennt, bevor innerbetriebliche und zwischenbetriebliche Vergleiche gezogen werden. Abschliessend werden die Ergebnisse diskutiert und Gestaltungsempfehlungen abgegeben. Die Verfasserinnen sind Gewinnerinnen des Preises der Berner Gesellschaft für Personal-Management (BGP) für hervorragende personalwirtschaftliche Lizentiatsarbeiten im Jahre 2002, Gewinnerinnen des Preises der Schweizerischen Gesellschaft für Organisation und Management (SGO) in der Kategorie Lizentiats- und Diplomarbeiten von Universitäten im Jahr 2004 sowie Gewinnerinnen des Preises der HR Swiss (Schweizerische Gesellschaft für Human Resources Mananagement) als beste personalwirtschaftliche Diplomarbeit der Deutschschweiz im Jahr 2004.

Die geschickte Verbindung arbeitspsychologischer Grundlagen mit Grundlagen aus der asiatischen Psychologie legen in diesem Buch den idealen Grundstein für eine Analyse der kulturadäquater Mitarbeiterbindung im Kontext chinesischer High Potentials. China, das Land industriellen Booms und rasanten Wachstums, bietet gerade in der Personalarbeit kulturell geprägte Herausforderungen die von neuen Trends beeinflusst sind. Eine dieser Herausforderungen ist die Bindung rarer Chinesischer High Potentials an das Unternehmen. Mit einer durchschnittlichen Unternehmenszugehörigkeit von weniger als zwei Jahren, bedeuten hohe Turnover Raten für Unternehmen auch immer Wissensverlust und Investionsbedarf. Ansätze westlicher Psychologie haben in diesem kulturellen Umfeld wenig Aussicht auf langfristigen Erfolg. Vielmehr kommt es darauf an den kulturellen Hintergrund in die wirtschaftliche Analayse dieses rasanten Wechselverhaltens mit einzubeziehen. Auf diesem Weg weisen adaptierte westliche Modelle reale Erfolgschancen auf.

Das Wirtschaftswachstum in China ist enorm, immer mehr Unternehmen schiessen aus dem Boden, Arbeitskräfte werden benötigt. Es herrscht schon lange ein "war of talents" zwischen den einheimischen Unternehmen und den transnationalen, die den Wirtschaftsboom mitnehmen möchten. Die gut ausgebildeten Arbeitskräfte können sich ihren Job aussuchen und Forderungen stellen. In dieser Arbeit geht es um Personalbindungsfaktoren, die es einem Unternehmen ermöglichen sollen das Personal zu halten. Die Fluktuation in China stellt ein grosses Problem an alle Unternehmen. Bestandteil dieser Arbeit ist eine Mitarbeiterbefragung, die in einem deutschen Unternehmen in Taicang (Nähe Shangai) durchgeführt wurde. Für das Unternehmen wurde daraufhin ein Massnahmenkatalog entwickelt, wie wichtiges Personal gehalten werden kann.

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Retention Management oder Mitarbeiterbindung ist in aller Munde und deren Bedeutung wird heute von Unternehmen und Experten als hoch eingestuft. Gerade in Krisenzeiten ist es wichtig Leistungsträger im Unternehmen halten zu können um die Herausforderungen zu meistern. Oliver Frei beschäftigte sich mit Strategien und Massnahmen von Banken zur Erhaltung von Leistungsträgern während der Finanzkrise 2008/2009. Dazu wurden Experten aus dem Personalbereich von Finanzinstituten befragt und die Ergebnisse in Kategorien zusammengefasst. Darauf aufbauend wurden die Ergebnisse kritisch beurteilt und diskutiert sowie Handlungsempfehlungen für die Praxis abgegeben. Das Buch bietet zudem einen Einblick in theoretische Ansätze und Konzepte eines systematischen Retention Managements.

In diesem Sammelband geht es um die Europäische Krise von 1914. Ob die deutsche Geschichtswissenschaft den Gedenktag im Jahre 2014 feiern wird oder nicht, stellen muss sie sich der Kontroverse um den Ausbruch des Ersten Weltkrieges. Dieser Aufsatzband, der 1983 in erster Auflage erschien ("Europäische Krise und Erster Weltkrieg. Beiträge zur Militärpolitik des Kaiserreiches, 1871-1914" - jetzt als E-Boo k), schlägt mit dem neuen Beitrag zur "Policy of Pretention. Krisenkonferenzen und informelles Regierungssystem im Kaiserreich, 1905-1914" den Bogen über 25 Jahre Weltkriegforschung. Dass in diesem Zusammenhang dem Problem der Krisenkonferenzen allgemein, und im November/Dezember 1912 im Besonderen, innerhalb des Entscheidungsprozesses der politischen und militärischen Führungselite des Deutschen Reiches, entscheidende Bedeutung, im Hinblick auf einen Krieg in absehbarer Frist, zukommt, belegen die hier vorgelegten neuen Quellen. Die deutsche Historiker-Zunft mag es begrüssen oder nicht: es geht um den Entschluss des Kaiserreiches von 1912, den grossen Krieg bei nächster sich bietender Gelegenheit zu führen. Dazu wird das Spektrum des innenpolitischen Kräftespiels im Deutschen Reich von 1871, unter dem dezidiert entwickelten Blickwinkel des Einsatzes der Armee im Inneren (Staatsstreich-, Anarchismus-, Streik-, Revolutions- und Bürgerkriegsdrohung), aus der Sicht der Militärbehörden schärfer konturiert und damit der Weg in den Ersten Weltkrieg ergänzend, unter dem Aspekt der Kriegsvorbereitung, beleuchtet. Die These der Düsseldorfer Schule, es sei auf Grund der inneren Strukturen des Reiches (informeller Regierungsstil Wilhelms II.) von einer "Polykratie", d. h. der vielfach behaupteten, jede Entscheidung paralysierenden "Zerklüftetheit der Entscheidungsträger" in Berlin, auszugehen, dieser Theorie im Gefolge Gerhard Ritters, wird hier, mit dem Blick auf die Institution20der "Krisenkonferenzen"(1875-1912) im Kaiserreich, der Boden entzogen. Wie dieser Begriff, durch Wolfgang Mommsen zunächst adaptiert, die Düsseldorfer Argumentation zu Fall bringt, ist in dem abschliessenden Beitrag zur "Policy of Pretention" des Reichs für die Jahre 1871 bis 1914 entwickelt. Dass das Deutsche Reich im Kriege nicht den allseits erwarteten militärischen Erfolg erzielte, war u.a. in den tiefliegenden Defekten des deutschen Staatswesens und dessen Streitkräften begründet. Ein in den gesellschaftlichen Strukturen erstarrtes Staatswesen hatte die Zeichen der Zeit nicht erkannt. Mittelmässiges "Management", veranlasste u.a. im September 1914 Fehlschläge (Marneschlacht) die irreparabel waren. Der Krieg, so wie er politisch und militärisch zuvor gedacht gewesen war, ging verloren. Ein vierjähriges, verlustreiches und nutzloses Ringen folgte. Alle Beteiligten büssten in der Folge ihre - bis dato - errungenen Positionen als Gross- oder Weltmächte ein.

Diese Arbeit konzentriert sich auf die Rolle der flexiblen Arbeitszeitmodelle für das Retention Management. Sie soll Erkenntnisse bringen, welche Bedeutung und Aspekte Retention Management in einem Unternehmen hat, insbesondere welche Rolle Arbeitszeitmodelle in diesem Zusammenhang spielen. Die vorliegende Arbeit gliedert sich in einen theoretischen und empirischen Teil. Der theoretische Teil stützt sich auf eine umfassende Literaturrecherche. Hierfür wurden anerkannte wissenschaftliche Literatur wie Fachliteratur, Arbeiten, Fachzeitschriften, Datenbanken und Studien herangezogen. Im empirischen Teil wird anhand Expertengespräche, der oben genannten Unternehmen, analysiert. Die Ergebnisse dieser Arbeit sind eine Liste von Faktoren, diese Thematik sehr wichtig ist, um am Markt erfolgreich zu sein. Denn das beste Produkt ist nutzlos, wenn die Mitarbeiter sich nicht mit dem Produkt identifizieren. Die Vergleiche der Expertengespräche zeigen, dass Retention Management in jedem Unternehmen einer grossen Bedeutung beigemessen wird wobei es unternehmensspezifische Unterschiede in der Umsetzung gibt.

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Die Bindung von qualifiziertem Personal stellt eine der bedeutendsten Herausforderungen des Human Resource Managements dar und gilt als einer der zentralen Erfolgsfaktoren der strategischen Unternehmens-entwicklung. Obwohl die Praxis dies bereits erkannt hat, ist ein Modell der Mitarbeiterbindung in den einschlägigen Konzepten des Personal-managements bisher kaum berücksichtigt worden. Doch warum ist die nachhaltige Bindung von Mitarbeitern so wichtig? Welche Faktoren sind für einen Verbleib im Unternehmen entscheidend und welche Massnahmen ergeben sich dadurch für Organisationen? Zur Beantwortung dieser Fragen beleuchtet die Autorin u.a. die Aspekte "Motivation" und "Arbeitszufriedenheit" und stellt zahlreiche Instrumente der Mitarbeiter-bindung vor. Um diese Instrumente gezielt ein- und umsetzen zu können, wird mit Hilfe eines konkreten Modells veranschaulicht, wie Mitarbeiterbindung als Prozess im Unternehmen etabliert werden kann. Eine im sozialen Nonprofit-Bereich durchgeführte empirische Untersuchung rundet die theoretische Auseinandersetzung ab, zeigt Konsequenzen für das Retention-Management auf und liefert zusätzliche Erkenntnisse zu möglichen Gestaltungsmassnahmen.

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