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Personalentwicklung ist Zukunftsgestaltung. Das gilt besonders für die Kirche. Denn sie lebt von der Ausstrahlung, der Überzeugungskraft und Kompetenz ihres Personals. Dieses sieht sich neuen Herausforderungen gegenüber: Pastorale Grossräume, neue Sozial- und Gemeinschaftsformen verändern Rollen und Aufgaben von Pfarrern, Diakonen, Pastoral- und Gemeindereferentinnen. Seelsorgerinnen werden zu Veränderungsgestaltern: Als spirituelle „Change-Agenten“ begleiten sie Menschen an Lebensübergängen und unterstützen Gemeinden, in neuen pastoralen „Landkarten“ Kirche zu leben. • Wie fördert man als Arbeitgeber Kirche unternehmerisches Denken? • Wie erhält man physische und psychische Gesundheit pastoraler Mitarbeiterinnen? • Was sind intelligente Lern- und Arbeitsstrukturen in der Pastoral? • Was bedeutet eine fehler- und experimentierfreundliche Unternehmenskultur für Personaleinsatz und Fortbildung in einer Diözese? Personalverantwortliche erhalten Handlungsoptionen für eine theologisch reflektierte Personalentwicklung.

Das Buch stellt in einer breiten Perspektive die zentralen Themenfelder der Personalentwicklung dar und richtet sich vor allem an Studierende im Bereich der Betriebs- bzw. Personalwirtschaft und benachbarter Sozialwissenschaften sowie an interessierte Praktiker, von denen sich gerade die mit Personalentwicklungsaufgaben betrauten Personengruppen (Führungskräfte, Personalentwickler etc.), traditionell recht umfassend mit den Grundlagen und Hintergründen zu befassen haben. - Personalentwicklung – ein Begriff macht Karriere - Berufspädagogik als bedeutende Einflussgrösse für die Personalentwicklung - Grundlagen der Personalentwicklung - Personalentwicklung als Mitarbeiterförderungsprozess - Personalentwicklung als Bildungsprozess - Entwicklung von Führungskräften - Personalentwicklungskonzepte in der Praxis - Selbst- und Teamentwicklung

Studienarbeit aus dem Jahr 2010 im Fachbereich Pädagogik - Erwachsenenbildung, Note: 2, Eberhard-Karls-Universität Tübingen (Erziehungswissenschaft), Veranstaltung: Seminar: Leitung als Aufgabe in der Erwachsenenbildung/ Weiterbildung, Sprache: Deutsch, Abstract: 1.Einleitung: Seit Beginn der Neunziger Jahre befinden sich kleine und grosse Unternehmen in einem Wandel, der durch Globalisierung, neue Technologien, die Wettbewerbsverschärfung und demo-grafische Veränderungen hervorgerufen wird...... Deshalb haben in den letzten Jahren sich die Firmenstrukturen grundlegend verändert. Fast jedes moderne Unternehmen ist gezwungen, sich flexibel und schnell den zukünftigen Verän-derungen anzupassen und für eine systematische Personalentwicklung des Unternehmens zu sorgen. In vorliegender Arbeit werden zunächst die Begriffe des betrieblichen Personalmanagements und der Personalentwicklung erläutert. Darauf aufbauend werden das Verständnis und die Abgrenzung zur Organisationsentwicklung skizziert. Anschliessend werden Ziele und die wichtigsten Instrumente der Personalentwicklung kurz charakterisiert. Ferner schauen wir das Mitarbeitergespräch als einen der wichtigsten Instrumente der Personalführung gesondert an. Dabei gehen wir der Frage nach: Welche Rolle spielt Personalbeurteilung für die Motivation der Mitarbeiter?

Personalentwicklung ist ein stets aktuelles Thema. Für kleinere und mittelständische Unternehmen hat es jedoch oft einen zu kleinen Stellenwert, um sich erfolgreich den Herausforderungen der Zukunft zu stellen. Der Autor Bernhard Bentele gibt in diesem praxisorientierten Buch einführend einen Einblick in das Thema Personalentwicklung in der Theorie. In einer Ist-Analyse bezieht der Autor sich einerseits auf eine durchgeführte empirische Umfrage bei über 60 vergleichbaren Unternehmen und andererseits auf bestehende Personalentwicklungsinstrumente des Unternehmens. Im weiteren Verlauf wird durch die Bedarfsanalyse definiert, wo das Unternehmen in der Zukunft Schwerpunkte setzen möchte. Darauf aufbauend werden durch den Autor Instrumente entwickelt, um diesen Bedarf zu erreichen. Weiterhin wird auf die Erfolgskontrolle der Personalentwicklung eingegangen. Das Buch richtet sich an Entscheidungsträger im Personalbereich kleinerer und mittelständischer Unternehmen, Personalentwickler, welche der Personalentwicklung in der Zukunft einen höheren Stellenwert beimessen möchten und dazu praxistaugliche Instrumente benötigen.

Diplomarbeit aus dem Jahr 2008 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,7, Fachhochschule Oldenburg/Ostfriesland/Wilhelmshaven; Standort Wilhelmshaven, Sprache: Deutsch, Abstract: Der Fachkräftemangel (FKM) war im Jahr 2007 und 2008 ein aktuelles Thema in den Medien; in den folgenden Jahren wird vermutlich weiterhin verstärkt über den Mangel an Fachkräften berichtet werden. 2007 und 2008 hat die Industrie vor allem den Mangel an Ingenieuren und Informationstechnologie-Experten beklagt. Zuvor gab es den FKM bereits in den Bereichen der Pflege, der Lehrkräfte im Jahr 1998 sowie den Ärzten im Jahr 2005. In dieser Arbeit wird die Personalentwicklung (PE) als ein Instrument der Beseitigung des FKM erläutert und bearbeitet. Der FKM hat verschiedene Ursachen. Die möglichen Ursachen werden vor der Untersuchung der Instrumente der PE durchleuchtet, um die PE möglichst genau an den Fachkräftebedarf und den Möglichkeiten der Organisationen anzupassen. Die Ursache für den FKM ist scheinbar eine Verkettung aus verschiedenen Faktoren, wie zum Beispiel: zu wenig Berufsinteressenten, Auszubildende und Studierende sowie der demographische Wandel. Der demographische Wandel wird zur Zeit hauptsächlich für den FKM in Deutschland sowie der Europäischen Union angeführt, da die älteren Fachkräfte (verfrüht) in die Rente beziehungsweise Pension entlassen werden, während immer weniger junge Fachkräfte die Arbeitsplätze der älteren Generation übernehmen. Dadurch, dass die älteren Arbeitnehmer zwangsläufig das Renten- oder Pensionsalter erreichen (bzw. erreicht haben), fehlen der Wirtschaft wichtige Arbeitskräfte.[...] So sind der deutschen Wirtschaft, nach Schätzungen des Instituts der deutschen Wirtschaft in Köln, durch den FKM bereits Schäden in Höhe von 3,48 Milliarden Euro entstanden. Eine vom Wirtschaftsminister Michael Glos in Auftrag gegebene Studie zum Thema FKM besagt sogar, dass Deutschland durch den FKM jährlich Schäden von bis zu ein Prozent des Bruttoinlandsproduktes entstehen. Dies bedeutet, dass sich die Schäden im Jahr 2007 auf mehr als 20 Milliarden Euro belaufen. Die Probleme, die Institutionen oder Unternehmen durch den Mangel an Fachkräften haben, können mit Hilfe der PE beseitigt werden. Hierfür bietet die PE verschiedene Instrumente an, um den FKM zu beseitigen.

Der geplante Wandel gilt bei Experten als ein äusserst schwieriges und langfristiges Unterfangen. Schnell sind ein neues Logo kreiirt, interne Verkaufswettbewerbe eingeführt oder eine neue Büroausstattung eingekauft. Sie bringen vielleicht etwas frischen Wind in angestaubte Strukturen, aber die Köpfe bleiben dieselben. Kompliziert wird es daher in den Bereichen, welche nicht rein oberflächlicher Natur sind, sondern psychologisches Feingefühl erfordern. Das menschliche Wesen entwickelt Widerstände, wenn das Gewohnte durch Neues ersetzt werden soll. Diesen Widerständen kann durch personalwirtschaftliche Massnahmen begegnet werden, darüber hinaus bringen Wandlungsvorhaben eine Reihe weiterer Personalmanagementaufgaben mit sich. Welchen Beitrag dazu die Personalentwicklung leisten kann, diesen Prozess nicht nur zu unterstützen und Widerstände zu überwinden um Neues anzugehen, wird in dieser Arbeit dargelegt. Dabei werden zum einen die Aufgaben eines Unternehmens und zum anderen die Rolle der betrieblichen Erwachsenenbildung herausgestellt.

Studienarbeit aus dem Jahr 2001 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 2,0, Hochschule für Wirtschaft und Umwelt Nürtingen-Geislingen; Standort Nürtingen (FB Betriebswirtschaft), Sprache: Deutsch, Abstract: Die Entwicklungen in der Wirtschaft haben zu einem nachhaltigen Wandel in der Personalstruktur geführt. Verstärkte Marktzentrierung und das sehr dynamische geschäftspolitische Umfeld rufen nach fachlich und menschlich immer kompetenteren Führungskräften. Der Unternehmenserfolg wird in entscheidendem Masse dadurch bestimmt, wie Führungskräfte ausgewählt, geschult, gefördert und motiviert werden. Deshalb gehören diese Aufgaben zum Kern der Führungskräfteentwicklung. Führung wird häufig als beabsichtigte und zielbezogene Einflussnahme auf Menschen definiert1. Dieser Einfluss kann durch Strukturen wie Anweisungen in Form von Stellenbeschreibungen, aber auch durch Menschen erfolgen. Führung wird dann in der Regel zur bewussten und zielbezogenen Beeinflussung nachgeordneter Personen durch hierarchisch höher gestellte Personen. Die Beeinflussung erfolgt durch Gespräche2, die z.B. Zielvorgabe, Information, Kontrolle, Beurteilung und Förderung enthalten. In Organisationen der Wirtschaft oder Verwaltung erfolgt die Koordination der Teilaufgaben generell durch eine Hierarchie der Verantwortung.3 Die Führungskräfte übernehmen in dieser Hierarchie die notwendige Koordination. Ihre Aufgabe ist deshalb für den Erfolg der Organisation sehr wesentlich. Deshalb muss der Auswahl und Heranbildung kompetenter Nachwuchsführungskräfte zunehmend Beachtung geschenkt werden4. Als Führungsnachwuchskräfte werden jene Personen bezeichnet, die nach Auffassung der Führungskräfte einer Organisation für eine künftige Führungsposition in Frage kommen und im Regelfall entsprechend gefördert werden.

Der ständig wachsende Globalisierungsprozess sowie die kontinuierliche Schaffung neuer Wirtschaftsmärkte erfordert neue Strukturierungsprozesse an Unternehmen und konfrontiert sowohl diese, als auch ihre Mitarbeiter mit ständig neuen Herausforderungen. Dabei stossen die Arbeitnehmer immer öfter an ihre emotionalen Grenzen, werden immer schneller demotivierter und stressempfänglicher. Die Personalentwicklung hat schon längst die Problematiken der Stressfaktoren von Mitarbeitern bis hin zum sog. Burnout- Syndrom erkannt. Der Autor Marco Gasch beschäftigt sich in seinem Buch mit Konzepten der Personalentwicklung, die die Motivation der Mitarbeiter fördern soll und legt den Fokus auf der Mitarbeitermotivation durch Kommunikation. Ein weiterer Ansatz dieser Arbeit beinhaltet das Burnout- Syndrom im mittleren Management, das sich in den letzten Jahren als am häufigsten Burnout gefährdete Ebene entwickelt hat. Kurzum: Dieses Buch beschäftigt sich mit kommunikativen Massnahmen zur Prävention vor Burnout und richtet sich an Personalentwickler, Führungskräfte sowie Entscheidungsträger aus allen Ebenen und Bereichen, die sich mit Konzepten & Ansätze der Mitarbeitermotivation auseinandersetzen.

Personalentwicklung ist ein stets aktuelles Thema. Für kleinere und mittelständische Unternehmen hat es jedoch oft einen zu kleinen Stellenwert, um sich erfolgreich den Herausforderungen der Zukunft zu stellen. Der Autor Bernhard Bentele gibt in diesem praxisorientierten Buch einführend einen Einblick in das Thema Personalentwicklung in der Theorie. In einer Ist-Analyse bezieht der Autor sich einerseits auf eine durchgeführte empirische Umfrage bei über 60 vergleichbaren Unternehmen und andererseits auf bestehende Personalentwicklungsinstrumente des Unternehmens. Im weiteren Verlauf wird durch die Bedarfsanalyse definiert, wo das Unternehmen in der Zukunft Schwerpunkte setzen möchte. Darauf aufbauend werden durch den Autor Instrumente entwickelt, um diesen Bedarf zu erreichen. Weiterhin wird auf die Erfolgskontrolle der Personalentwicklung eingegangen. Das Buch richtet sich an Entscheidungsträger im Personalbereich kleinerer und mittelständischer Unternehmen, Personalentwickler, welche der Personalentwicklung in der Zukunft einen höheren Stellenwert beimessen möchten und dazu praxistaugliche Instrumente benötigen.

Der Bedarf an Pflegeleistung in den Pflegeeinrichtungen in Österreich wird sich in Zukunft wesentlich erhöhen. Die Gründe dafür liegen sowohl in den gesellschaftlichen und familiären Veränderungen, als auch in der demographischen Entwicklung, die zu einem zahlenmässigen Anstieg pflegebedürftiger Menschen führen wird. In diesem Buch wird die Problematik des drohenden Pflegenotstandes und der lückenhaften Personalentwicklung in den Krankenhäusern aufgezeigt, diskutiert und Lösungsvorschläge gebracht. Weiters werden einige Instrumente der Personalentwicklung anhand von drei ausgewählten niederösterreichischen Krankenanstalten mit den Ursachen des Pflegenotstandes verglichen und abgestimmt. Das Buch richtet sich an MitarbeiterInnen und Führungskräfte im Gesundheitswesen, im Speziellen in der Krankenpflege, um gemeinsam sowohl die MitarbeiterInnenzufriedenheit als auch durch eine gut organisierte Personalentwicklung das Erreichen der Unternehmensziele zu fördern.

Diplomarbeit aus dem Jahr 2005 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 2,3, Wissenschaftliche Hochschule Lahr, Sprache: Deutsch, Abstract: In einer Zeit des permanenten Wandels, in der die Komplexität der Umwelt ständig zunimmt, steht auch die öffentliche Verwaltung in der Pflicht, sich an Veränderungsprozessen zu beteiligen. Sie muss sich vermehrt den steigenden Anforderungen von Bürgern oder Kunden an die Geschwindigkeit und die Qualität der Leistungserbringung stellen. Gleichzeitig nimmt der Kostendruck angesichts der dramatischen Haushaltslage zu. Daraus folgt, dass die öffentliche Verwaltung zugleich die Bürger-/ Kundenzufriedenheit erhöhen und Kosten reduzieren, Qualität verbessern und Effizienz steigern, Beschäftigungszufriedenheit erhöhen und Personal abbauen, neue Aufgaben wahrnehmen bzw. Aufgaben anders wahrnehmen und Aufgaben abgeben soll. KÜHNLEIN/ WOHLFAHRT sprechen in diesem Zusammenhang auch vom Trilemma der öffentlichen Verwaltung, zugleich bürgerfreundlich, mitarbeiterorientiert und wirtschaftlich effizient agieren zu müssen. Die angespannte Finanzsituation zwingt vor allem zu Einsparungen im Personalbereich, weil dieser den grössten Kostenfaktor darstellt. Die vorliegende Arbeit verfolgt daher zwei aufeinander aufbauende Zielsetzungen. Es wird einerseits aufgezeigt werden, dass die öffentliche Verwaltung den Werteverwirklichungsbedürfnissen der Beschäftigten bedingt durch das von Max Weber geprägte Bürokratiemodell nicht gerecht werden kann, so dass ungenutzte Leistungspotenziale bestehen, die Ineffizienzen erkennen lassen. Zur Aufdeckung und Nutzung dieser brachliegenden Leistungspotenziale wird darüber hinausgehend aufgezeigt werden, durch welche wertorientierten Massnahmen der Personalentwicklung und Personalführung ein ¿fit¿ zwischen den individuellen Tätigkeitsbedürfnissen und ¿ bereitschaften der Beschäftigten ¿ die massgeblich durch den in diesem Zusammenhang dargestellten gesellschaftlichen Wertewandel geprägt sind - und den tatsächlichen verfügbaren Tätigkeitschancen hergestellt werden könnte. Ergänzend wird ein auf diese Erkenntnisse aufbauendes Personalentwicklungsrahmenkonzept vorgestellt werden, welches die Beschäftigten einerseits unterstützt ihre Werteverwirklichungsbedürfnisse in Form von Tätigkeitschancen zu befriedigen und zudem durch die Freisetzung von brachliegenden Leistungspotenzialen die Effizienz und Effektivität der öffentlichen Verwaltung steigern könnte. Gleichwohl darf es sich hierbei nur um ein Rahmenkonzept handeln, dessen konkrete Ausgestaltung von den jeweils vorliegenden situativen Bedingungen abhängen wird.

Masterarbeit aus dem Jahr 2008 im Fachbereich Pädagogik - Erwachsenenbildung, Note: 2,3, Technische Universität Kaiserslautern (Zentrum für Fernstudien und universitäre Weiterbildung), Sprache: Deutsch, Abstract: ¿Wenn von Gehirn und Geist heute die Rede ist, so ist vor allem die Rede von der Kognition, also von der Aufnahme, Verarbeitung und Ausgabe von Daten¿ (Ruhmann, E. & Greiner, F. 1995: S. 5). Davon handelt auch diese Arbeit ¿ allerdings im Kontext der Personalentwicklung. Lernen im Erwachsenenalter findet häufig in Personalentwicklungsprozessen statt. Dass eine erfolgreiche Personalentwicklung die Merkmale erwachsenengerechten Lernens und auch die neuesten Erkenntnisse der Lernforschung, Pädagogik und Psychologie einbeziehen sollte, ist plausibel und fast banal. Das, was sich in dieser Arbeit zeigen wird, scheint dagegen zunächst befremdlich: auch die Erkenntnisse der Gehirnforschung können und sollten integriert werden.

Studienarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 90 Pkte. = 1,3, Universität Kassel (Division of Public Administration), Sprache: Deutsch, Abstract: ¿Eine strukturierte und sorgfältige Bedarfsermittlung steht am Anfang jeder auf Ganzheitlichkeit, Zielorientierung und Kosteneffizienz ausgerichteten Fortbildungsstrategie. Von ihr hängt - und dieser Effekt wird oft unterschätzt - in wesentlichem Mass die Kostenentwicklung im betrieblichen Fortbildungswesen ab.¿ Dieser Aussage ist bereits die immer noch weit verbreitete Haltung vieler Unternehmensführungen zu entnehmen, dass sich ein Bildungsbedarf ausschliesslich auf Fortbildungsmassnahmen der Mitarbeiter bezieht. Die Personalentwicklung ist hierbei oftmals reduziert auf eine ¿angebotsorientierte¿ Weiterbildung. Eine effektive und effiziente Personalentwicklung fordert aber das Vorhandensein von Wissen durch bedarfsorientiertes Vorgehen und strategisches Weiterbildungsmanagement, das Wissensvermittlung weder als Reparaturweiterbildung noch als Selbstzweck ansieht. Dabei zielt Qualifizierung von Mitarbeitern auf die Vermittlung von Kenntnissen, Fähigkeiten und Einstellungen, die für die Erbringung von Arbeitsleistungen in Verwaltungen relevant sind. Entscheidender Faktor für die Bewältigung der betrieblichen Herausforderungen von Morgen ist dabei als strategischer Schlüsselfaktor der Aufbau eines Wissens- und Know-how-Managements. Trotz ständig steigender Investitionen in diesem Bereich wird es in einer Zeit, in der sich die Halbwertzeiten des Wissens ständig verkürzen, das betrieblich notwendige Wissen jedoch gleichzeitig qualitativ und quantitativ immer komplexer wird und darüber hinaus die Angebotsseite im externen Weiterbildungsmarkt immer diffuser wird, um so wichtiger, neben monetären Investitionen, ein internes Wissensmanagement aufzubauen, das gezielt eigene Stärken und Schwächen analysiert und auf dieser Grundlage Handlungskonsequenzen ableitet. Welche Handlungskonsequenzen erforderlich sind, wird über die Bildungsbedarfsanalyse ermittelt. In Kapitel 1 wird zunächst die Bedeutung der Personalentwicklung als Kernbereich einer strategischen Unternehmensführung und der Bereich der Qualifikation vorangestellt, um in Kapitel 2 den für Personalentwicklung wesentlichen Bereich des Bildungsbedarfs, seiner Methoden und Instrumente zur Ermittlung darzustellen. In Kapitel 3 wird erläutert, wie der festgestellte Bildungsbedarf umgesetzt werden sollte. Ein Resümee schliesst die Ausarbeitung ab.

Personalentwicklung ist Zukunftsgestaltung. Das gilt besonders für die Kirche. Denn sie lebt von der Ausstrahlung, der Überzeugungskraft und Kompetenz ihres Personals. Dieses sieht sich neuen Herausforderungen gegenüber: Pastorale Grossräume, neue Sozial- und Gemeinschaftsformen verändern Rollen und Aufgaben von Pfarrern, Diakonen, Pastoral- und Gemeindereferentinnen. Seelsorgerinnen werden zu Veränderungsgestaltern: Als spirituelle „Change-Agenten“ begleiten sie Menschen an Lebensübergängen und unterstützen Gemeinden, in neuen pastoralen „Landkarten“ Kirche zu leben. • Wie fördert man als Arbeitgeber Kirche unternehmerisches Denken? • Wie erhält man physische und psychische Gesundheit pastoraler Mitarbeiterinnen? • Was sind intelligente Lern- und Arbeitsstrukturen in der Pastoral? • Was bedeutet eine fehler- und experimentierfreundliche Unternehmenskultur für Personaleinsatz und Fortbildung in einer Diözese? Personalverantwortliche erhalten Handlungsoptionen für eine theologisch reflektierte Personalentwicklung.

Studienarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich Soziologie - Arbeit, Beruf, Ausbildung, Organisation, Note: 1,7, Ruhr-Universität Bochum, Veranstaltung: Entwicklungstrends im Dienstleistungssektor, Sprache: Deutsch, Abstract: Mit dieser Arbeit soll versucht werden aufzuzeigen, welche Mängel der deutsche Einzelhandel im Bereich der Personalentwicklung aufweist und wo akuten Nachholbedarf in diesem speziellen Organisationsbereich besteht. Personalwesen wird in vielen Einzelhandelsunternehmen immer noch auf die klassische Personaladministration (mit den Kernaufgaben Einstellung, Lohnbuchhaltung, Datenerfassung und Kündigung) reduziert. Auf der anderen Seite wird Personalentwicklung dort, wo sie fester Bestandteil der Organisationsstruktur ist, oftmals nur auf Mitglieder des oberen und mittleren Managements angewandt.4 Dieser Missstand führt zu einer sich schleichend ausbreitenden Qualifikationslücke der Mitarbeiter und setzt langfristig eine Negativspirale in Kraft, die von weiteren Umsatzrückgängen und kostenbedingtem Personalabbau geprägt ist. Um die Brisanz dieses Prozesses zu illustrieren und mögliche Handlungsalternativen aufzuzeigen, werde ich zunächst eine kurze Einführung in den Bereich der Dienstleistungen und deren klassische Definition geben. Anschliessend wird der Bereich des Einzelhandels (eingebettet in den Gesamtkontext der gegenwärtigen Entwicklungen des Dienstleistungssektors) systematisiert, seine vier Hauptausprägungen in Deutschland dargestellt und zukünftige Entwicklungen prognosti ziert (Kapitel 2). Danach werde ich aktuelle Theorien der Personalentwicklung vorstellen und ihre idealtypischen Träger, Ziele und Konzepte vorstellen (Kapitel 3) Daran anknüpfend werden die aus diesen Ergebnissen resultierenden Herausforderungen und Qualifikationsprofile zukünftiger Personalentwicklungsmassnahmen im Einzelhandel formuliert (Kapitel 4) und vor dem Hintergrund aktueller Entwicklungstrends zur Diskussion gestellt (Kapitel 5). Klassisch betriebswirtschaftliche Argumentationen (Kostenrechnung /Controlling) werden dabei bewusst ausgeklammert, da diese oftmals ein sehr einseitig monetäres Verständnis von Kosten-Nutzen-Rechnung beinhalten und tendenziell meist auf kurzfristige Ergebnisverbesserung abgestellt sind. Personalentwicklungsmassnahmen werden hier aber nicht als reiner Kostenfaktor sondern als wertvolle Zukunftsinvestitionen betrachtet, die für das Bestehen von Einzelhandelsunternehmen am Markt konstituierend sind.

Personalentwicklung ist für klein- und mittelständische Unternehmen derzeit weniger relevant als für Grossbetriebe. Die weniger ausgeprägte Aus- und Weiterbildung in den kleinen und mittleren Betrieben blieb solange ohne Konsequenzen, bis durch das Auftreten der Globalisierung eine rasante Beschleunigung des Wettbewerbs einsetzte. Daher reicht ein gutes Produkt bzw. eine gute Dienstleistung heute nicht mehr aus, um einen entsprechenden Gewinn zu erwirtschaften. Ein Grund mehr, auch im mittelständischen Umfeld Personalentwicklung zu betreiben, ist daher der strategische Wettbewerbsvorteil, den ein Unternehmen erlangen kann, wenn es die zur Verfügung stehenden Mitarbeiter bedarfs- und qualifikationsgerecht einsetzen kann. Der Autor Michael Mairhofer gibt einen Überblick über die unterschiedlichen Werkzeuge der betrieblichen Aus- und Weiterbildung unter dem speziellen Blickwinkel der Klein- und Mittelbetriebe. Die Ausführungen werden mit einem Praxisbeispiel abgerundet. Das Buch richtet sich vor allem an Entscheidungsträger im KMU-Bereich, ist aber auch für Personalmanager in anderen Unternehmen interessant.

Diplomarbeit aus dem Jahr 2009 im Fachbereich Gesundheit - Gesundheitswesen, Note: 1,5 , Hamburger Fern-Hochschule, Sprache: Deutsch, Abstract: Globaler Wettbewerb und verkürzte Produktlebenszyklen haben in Verbindung mit gesteigertem Qualitäts- und Kostenbewusstsein auch im Gesundheitssystem komplexe Veränderungs- und Anpassungsprozesse zur Folge. Mit der am 27.¿06.¿2000 im Krankenhausfinanzierungsgesetz beschlossenen Einführung eines diagnoseorientierten Fallpauschalensystems (DRGs) zum 01.¿01.¿2004 wurde ein grundlegender und system-immanenter Wandel der Finanzierungs- und Wettbewerbssituation im deutschen Krankenhausmarkt vollzogen. Der Gesetzgeber reagierte hierdurch auf die aktuellen Herausforderungen an das Gesundheitswesen, welche lt. BUSSE/RIESBERG insbesondere auf die demografische Entwicklung und den medizinisch-technischen Fortschritt aber auch auf die Erwartungen der Öffentlichkeit an die Gesundheitsversorgung sowie auf Anreize für eine übermässige Erbringung und Nutzung von Gesundheitsleistungen bei gleichzeitig sinkenden Einnahmen der Sozialversicherungen zurückzuführen sind (vgl. BUSSE/RIESBERG 2005, S. 13). Für das Personalmanagement der Leistungserbringer im Gesundheitswesen bedeuten diese veränderten Rahmenbedingungen, dass unter dem Prinzip des ökonomischen Wettbewerbs deregulierter und liberalisierter Märkte, die Ressource Personal durch geeignete Personalentwicklungsstrategien nachhaltig gesichert und auf diese neuen Herausforderungen vorbereitet werden muss, damit auch zukünftig die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens erhalten bleibt. Ausgehend von dieser Problemlage stellt sich die Frage, was unter Personalentwicklung zu verstehen ist, woraus sich eine entsprechende Strategie ableiten bzw. aufbauen lässt und welche Massnahmen und Vorgehensweisen zur Umsetzung sinnvoll erscheinen.

Studienarbeit aus dem Jahr 2010 im Fachbereich Pädagogik - Erwachsenenbildung, Note: 2, Eberhard-Karls-Universität Tübingen (Erziehungswissenschaft), Veranstaltung: Seminar: Leitung als Aufgabe in der Erwachsenenbildung/ Weiterbildung, Sprache: Deutsch, Abstract: 1.Einleitung: Seit Beginn der Neunziger Jahre befinden sich kleine und grosse Unternehmen in einem Wandel, der durch Globalisierung, neue Technologien, die Wettbewerbsverschärfung und demo-grafische Veränderungen hervorgerufen wird...... Deshalb haben in den letzten Jahren sich die Firmenstrukturen grundlegend verändert. Fast jedes moderne Unternehmen ist gezwungen, sich flexibel und schnell den zukünftigen Verän-derungen anzupassen und für eine systematische Personalentwicklung des Unternehmens zu sorgen. In vorliegender Arbeit werden zunächst die Begriffe des betrieblichen Personalmanagements und der Personalentwicklung erläutert. Darauf aufbauend werden das Verständnis und die Abgrenzung zur Organisationsentwicklung skizziert. Anschliessend werden Ziele und die wichtigsten Instrumente der Personalentwicklung kurz charakterisiert. Ferner schauen wir das Mitarbeitergespräch als einen der wichtigsten Instrumente der Personalführung gesondert an. Dabei gehen wir der Frage nach: Welche Rolle spielt Personalbeurteilung für die Motivation der Mitarbeiter?

Das Buch stellt in einer breiten Perspektive die zentralen Themenfelder der Personalentwicklung dar und richtet sich vor allem an Studierende im Bereich der Betriebs- bzw. Personalwirtschaft und benachbarter Sozialwissenschaften sowie an interessierte Praktiker, von denen sich gerade die mit Personalentwicklungsaufgaben betrauten Personengruppen (Führungskräfte, Personalentwickler etc.), traditionell recht umfassend mit den Grundlagen und Hintergründen zu befassen haben. - Personalentwicklung – ein Begriff macht Karriere - Berufspädagogik als bedeutende Einflussgrösse für die Personalentwicklung - Grundlagen der Personalentwicklung - Personalentwicklung als Mitarbeiterförderungsprozess - Personalentwicklung als Bildungsprozess - Entwicklung von Führungskräften - Personalentwicklungskonzepte in der Praxis - Selbst- und Teamentwicklung

Personal erscheint in den Unternehmensbilanzen nur als Kostenfaktor. Jeder einzelne Mitarbeiter stellt aber in Wirklichkeit einen erheblichen Unternehmenswert dar. Mitarbeiter stellen durch ihre individuellen Fähigkeiten, Kompetenzen und Methoden einen erheblichen Wettbewerbsfaktor dar, den es gilt langfristig im Unternehmen zu halten. Das Ziel dieses Buches ist es daher, pragmatisch aufzuzeigen, wie Personalentwicklung zusätzlichen Nutzen für die Organisation schafft. Ergänzend dazu werden in diesem Buch ausgewählte Methoden der Personalentwicklung beschrieben und der richtige Einsatz dieser erläutert. Weiters wird von der Autorin dargestellt, welche Voraussetzungen einerseits von dem Unternehmen und andererseits von den Mitarbeitern erfüllt werden müssen, um effektive Personalentwicklung in der Organisation zu gewährleisten. Dieses Buch basiert auf themenrelevanter Literatur und wendet sich an Personen, die ihren Unternehmenserfolg bzw. ihre Tätigkeit langfristig sichern wollen.